社会保険労務士法人原田事務所の原田健太です。
朝晩の冷え込みに秋の深まりを感じる季節となりました。
まさか、エアコンをつけずに寝る事に違和感を感じるとは思っていませんでした。
慣れとは怖いものですね。
2週間ほど前までは、汗をかきながらビールを飲んでいたのですが、
昨日は「おでんとか鍋とかで日本酒が良いな」なんて思っていたのですから、
人間の適応能力の高さには、驚かされます。
さて、来年2025年4月から段階的に施行される「改正育児・介護休業法」ですが、
施行日が近づくにつれ、具体的な準備についてご相談をいただく機会が増えてまいりました。
そのような中、先日、厚生労働省から改正法に関する詳細なQ&Aが更新されました。
（10月からの改正で、この時期に発表するのは如何なものですかね…）
これにより、これまで実務上、判断に迷いがちだった点が少し具体的に示され、
企業が取るべき対応が少し明確になりました。
今回の改正は、すべての企業が対象です。
「思い込み」で対応すると法違反となる可能性もあるため、
このQ&Aを参考に、本格的な規程整備と実務対応の準備を進めていきましょう。
今回のQ&A更新で、特に中小企業の実務に影響が大きいと思われる点は以下の通りです。
ポイント1：正規・非正規で異なる措置の選択も可能
「柔軟な働き方を実現するための措置」は、雇用形態に応じて異なる制度を選択・提供することが認められます。
例えば、「正社員にはテレワークとフレックスタイム」「パートタイマーには始業時刻変更と子の看護休暇の時間単位取得」
といった柔軟な設計が可能です。
ポイント2：管理監督者も措置の対象
労働基準法上の管理監督者も、本措置の対象となります。
「管理職だから対象外」ということはありませんので、
全従業員を対象とした制度設計が求められます。
今回の法改正は、3歳から小学校就学前の子を養育する「すべての労働者」が対象となります。
「うちは対象者が少ないから」「パートタイマーや管理職は関係ないだろう」といった自己判断で準備が漏れてしまうと、
従業員とのトラブルや法違反のリスクに繋がりかねません。
制度を設けるだけでなく、全従業員に周知し、誰もが利用しやすい環境を整えることが不可欠です。
施行に向けて、以下のステップで準備を進めることをお勧めします。
Step1：育児・介護休業規程の現状確認
まずは、現在の規程が改正法に対応できるかを確認します。
※以下に厚生労働省の規定例のリンクを貼っておきます。
Step2：「柔軟な働き方を実現するための措置」の検討
自社で導入可能な制度を具体的に検討します。
（例：始業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務、など）
この中から、従業員が選択できるよう2つ以上の措置を決定します。
Step3：規程の改定と届出準備
決定した措置を育児・介護休業規程に盛り込み、改定作業を進めます。
Step4：従業員への周知計画
制度を形骸化させないため、説明会や社内ポータルなどを活用し、
全従業員へ丁寧に周知する計画を立てます。
法改正への対応は、一見すると手間のかかる作業に思えるかもしれません。
しかし、これは従業員一人ひとりの多様な働き方を支え、エンゲージメントを高める絶好の機会です。
働きやすい職場環境を整えることで、人材の定着と企業の成長に繋げていきましょう。
更新された内容（修正を含む）のQは以下の通りです。
------------------------------------------------------------------------------
Q2-6：「柔軟な働き方を実現するための措置」について、事業主は正規・非正規雇用労働者間で異なる措置を選択してもよいですか。
Q2-7-2：パートタイム労働者等の労働契約上１日の所定労働時間が６時間以下とされている者（「パートタイム労働者等」という。）の場合、
当該短時間勤務制度の選択肢は措置済みと理解してよろしいでしょうか。
または、短時間勤務制度以外で、２つ以上の措置を実施しなければならないのでしょうか。
Q2-7-3：パートタイム労働者等の労働契約上１日の所定労働時間が６時間以下とされている者（以下「パートタイム労働者等」という。）について、
1.短時間勤務制度（１日の所定労働時間を少なくとも６時間に短縮できるもの）（※）と
2.それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置とで合わせて２つの措置を事業主が講じ、かつ、
当該パートタイム労働者等が2.の措置を選択した場合、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更しないまま、
2.の措置を利用できることになるのでしょうか。
Q2-7-4：３歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者に対して
「柔軟な働き方を実現するための措置」として２つの措置を講じている事業主は、
当該労働者が、講じた２つの措置の一方の措置を一定期間利用し、
当該期間の経過後は他方の措置を利用したい旨申し出た場合、これを認めなければいけませんか。
Q2-7-5：「柔軟な働き方を実現するための措置」は、労働基準法第41条第２号に定める管理監督者についても講じる必要がありますか。
Q2-18-2：事業主が他の事業者が運営する企業主導型保育施設の共同利用契約を結ぶことは、
「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」として認められますか。
Q2-18-3：保育施設を運営する事業主が、自社の労働者からの申出に基づきその子を当該保育施設に入園させた場合や、
自社の労働者について従業員枠（上限あり）を設けることとした場合、「保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」として認められますか。
【参考リンク】
◆ 厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和６年９月24日時点版）」
https://d.bmb.jp/9/5852/792/225
◆ 厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://d.bmb.jp/9/5852/793/225
◆ 厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
育児・介護休業等に関する規則の規定例[詳細版]
育児・介護休業等に関する規則の規定例[簡易版]
